Kryzys jednej osoby w zespole może pociągnąć ze sobą szereg różnych wydarzeń i wpłynąć na działanie całego biznesu. Zazwyczaj jest tak, że można rozpoznać, że ktoś jest w kryzysie emocjonalnym i potrzebuje jakiegoś wsparcia. Różne sytuacje, które przeżywamy mogą wpływać na efektywność pracy, obecność takiej osoby w zespole, ale też na to, jak podchodzi się do wykonywania zadań. Kwestie związane ze zmianą zachowania osoby, która np. kiedyś była otwarta i bardzo chętnie rozmawiała, nagle staje się zamknięta. Może zmienić się styl komunikacji, pojawić brak kontroli emocji, przeładowanie zadaniami, zmęczenie lub coś, co wydarzyło się w życiu osobistym.
Materiał Human Power pokazuje, że są czynniki zewnętrzne i wewnętrzne, które mają wpływ na każdego człowieka w organizacji. Patrzymy też na ten raport z perspektywy naszej i naszych klientów, trochę też naszej osobistej – bo też jesteśmy liderami i pracujemy w organizacjach. Doświadczamy pewnych trudności, przeżyć – zarówno zawodowych, jak i prywatnych. I one też w pewien sposób determinują naszą energię, motywację, zaangażowanie. Liderów uczy się w organizacjach: jak objąć zespół, jak delegować zadania, jak rozliczać zespół. Ale nie uczy się – jak zarządzać i panować nad emocjami, jak rozpoznawać pewne zmiany w ludziach na przestrzeni czasu.
Warto tutaj zauważyć, że widzimy już starania organizacji – coraz częściej mówi się o bezpieczeństwie psychologicznym w organizacjach, organizuje się pierwszą pomoc psychologiczną, na stałe wchodzą współprace z interwentem kryzysowym, czy coachem kryzysowym. Pewnie jeszcze trochę czasu minie, natomiast to dobrze, że organizacje widzą potrzebę tego, aby na ten temat mówić głośno. Jeszcze te parę lat temu, nikt nie mówił o tym, że przechodzi załamanie nerwowe, idzie na zwolnienie, bo potrzebuje odpocząć, pojawił się kryzys emocjonalny, czy depresja. Dzisiaj nie ma tego wstydu, jest odwaga w ludziach, żeby powiedzieć “Potrzebuję pomocy”.
W przypadku, kiedy nie ma tego pełnego zaufania na linii lider i współpracownik, to ciężko będzie przeprowadzić taką rozmowę i oczekiwać rezultatów. Warto wtedy rozważyć pojawienie się w organizacji coacha. Coach wie, jak stworzyć atmosferę zaufania, jakich słów i wyrażeń użyć, o które rzeczy dopytać. Nawet jeśli zaangażujemy HRy, coacha kryzysowego, czy interwenta kryzysowego to jest jeszcze ten jeden element obiektywny – ktoś spoza Zespołu nie będzie na 100% znał tej osoby i będzie miał neutralne podejście.
To, co mocno też wybrzmiewa w tym raporcie to to, że to liderzy, a nie specjaliści HR są przede wszystkim odpowiedzialni za zarządzanie ryzykami zdrowia psychicznego w organizacji na co dzień. Pełna zgoda! Lider ma na co dzień styczność z zespołem, zarządza nim, obserwuje pracę. HRy tak naprawdę otrzymują tylko informacje od lidera.
Tym bardziej, wdrażając jakikolwiek program albo procedury w organizacji związane z pierwszą pomocą psychologiczną ważne jest, żeby zwrócić uwagę na bezpieczeństwo obu stron, komfort przeprowadzanych rozmów i mieć plan na to, w jaki sposób zrobić to dobrze.
Stres związany z tym, jak go dostarcza organizacja pracownikowi. Będzie ta kwestia podniesionego już bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji, możliwość realizacji zadań, czyli wykorzystywania potencjału do roli, w której jesteśmy zatrudnieni i też zaspokajanie podstawowych potrzeb każdego z współpracowników.
Styl zarządzania danym zespołem, który wpływa po raz kolejny na tworzenie bezpieczeństwa, budowania relacji, wspierania w rozwoju pracownika w środowisku pracy. Mowa tutaj o dbałości o styl pracy, czyli zarządzanie swoją energią w trakcie dnia pracy, odpowiedzialność za tworzenie indywidualnych strategii radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych. Chodzi o to, jak rozwiązujemy bieżące problemy, jak sobie radzimy w interakcjach z ludźmi, jak współpracujemy i jak rozwiązujemy te podstawowe konflikty, które są naturalne w zespole. Dalej, interakcja między zdrowiem fizycznym a psychicznym pracowników, a działaniami organizacji. Będą to działania wellbeingowe, webinary edukujące o zdrowiu psychicznym, działania CSRowe, tworzenie różnych inicjatyw pracowniczych. I na koniec – kultura organizacyjna, rozumiana jako faktycznie wdrażane standardy, wartości, misja firmy.
Mówienie o misji firmy w oparciu o konkretne działania, które firma wykonuje, buduje całą kulturą organizacyjną. To zyskuje dzisiaj większe znaczenie, dlatego, że pokolenia nam się zmieniły. Dzisiaj już dzisiaj nikogo nie dziwi, jeśli na rozmowie rekrutacyjnej, kandydat zapyta, jakie działania wykonuje firma na rzecz dobra społeczeństwa.
Każdy z tych poziomów pokazuje różne wydarzenia – choroby i zjawiska. Kaliber ciężkości tych czynników rośnie w każdym z tych poziomów. Wpływ, jaki to będzie miało na organizację, na lidera, na ludzi w ogóle, w tym świecie biznesu – też jest coraz większy – mimo tego, że prawdopodobieństwo wystąpienia będzie najniższe.
Osa, zwierzę, które zostawia drobne ukąszenie, które trochę boli, ale w sumie bardzo szybko przechodzi i nie ma jakiejś dalszych konsekwencji. Codziennie spotykane kryzysy, choć niewielkie, mogą przyczyniać się do zwiększonego stresu i dyskomfortu codziennej pracy.
Przyjmowanie leków, które mają wpływ na zachowanie osoby i na jej zdolności poznawcze. To może mieć wpływ na koncentrację, na motywację do pracy, dowożenie wyników. Może uwidaczniać się zmęczeniem, odpuszczaniem.
Wybuchy złości i braku kontroli emocji. Dosyć łatwe do zidentyfikowania. Najczęściej to ta kropelka przepełniająca czarę – po prostu mam już totalnie dość, nie dorzucaj mi więcej obowiązków, ja już nie mam siły, potrzebuję zmiany celów.
Nagły spadek efektywności będący wynikiem trudności doświadczanych przez pracownika. Dobry Lider powinien rozpoznać, czy chodzi tylko o przeładowanie zadaniami, czy może jest coś jeszcze poza organizacją. Nie oszukujmy się, życie osobiste też ma bardzo duży wpływ na to, jak pracujemy. Te obszary życia się przenikają. Niewielu ludzi potrafi trzasnąć drzwiami, wyjść z pracy do domu. A jeżeli potrafi, to pytanie, gdzie te emocje mają ujście?
Zmęczenie vs. pracoholizm. Oba te zjawiska to jest totalny brak równowagi, który może wynikać z pracoholizmu. Przychodzi taki moment, w którym dostrzegamy, że tego już jest po prostu za dużo i pojawia się wyczerpanie fizyczne, psychiczne, emocjonalne, które w konsekwencji prowadzi do wyłączenia się z obowiązków. Dlaczego ja, dlaczego tyle, dlaczego to na mnie spoczywa, dlaczego mam tyle odpowiedzialności?
Nie angażowanie się w życie zespołu. Dość powszechne zjawisko, które przejawia się między innymi brakiem udziału pracownika w działaniach integracyjnych, wyłączeniem kamery podczas spotkań online. Lider może wyłapać taką utratę wspólnoty zespołowej. Jeżeli mamy osobę, która zazwyczaj w życie zespołu się angażuje i nagle widzimy, że zaczyna się systematycznie wycofywać, to tutaj aż ciśnie się na usta pytanie – co się dzieje?
Poziom, który destabilizuje poczucie bezpieczeństwa ludzi w zespole i może obniżać produktywność. Wpływa na odwracenie uwagi pracowników od codziennych obowiązków.
Wąż – wygląda na groźne zwierzę, może ukąsić, boimy się i zastanawiamy, czy jest jadowity, czy nie. Zastanawiamy się, czy mamy wystarczająco dużo zasobów, żeby oswoić takiego gada. Na tym poziomie Lider powinien mieć przynajmniej podstawową wiedzę, wiedzieć, jak sobie poradzić z takimi ryzykami, jeżeli w zespole występują. Ważne, aby nie unikał tematu, albo ograniczył nieumiejętnie działania, bo może ona mocno zdestabilizować zespół i wprowadzić poczucie zagrożenia.
Depresja i spadki nastroju. Choroba, która może pojawić się w efekcie długotrwałych sytuacji kryzysowych u każdego z nas. Zarówno w sytuacjach dużego stresu w pracy i jakiejś sytuacji osobistej. Pracownicy zmagający się z depresją potrzebują wsparcia, empatii, zrozumienia, akceptacji, rozmowy i zapytania – jak z nimi rozmawiać, czego potrzebują od zespołu i aby powiedzieli to sami, ze swojej perspektywy. Ważnym elementem w tym obszarze jest poczucie bezpieczeństwa finansowego, stać mnie na terapię, na leki, mam pracę i ona nie jest zagrożona.
Zaburzenia lękowe. Coraz powszechniejsze – ataki paniki, przewlekły lęk, fobie. Mogą się wzmagać w sytuacjach stresowych, pojawiają się trudności z koncentracją na zadaniach i obawa przed zmianą w organizacji. Lider powinien w tych sytuacjach wykazać się empatią, rozmawiać i wyjaśniać, dlaczego te zmiany są wdrażane, jaki jest ich cel. Jakie będą konsekwencje dla zespołu, jak te role w zespole być może się pozmieniają i jakie odpowiedzialności zostaną do zespołu przydzielone. Liczy się stawianie na budowanie świadomości i sprawianie, że ta osoba, która spotyka się z sytuacją zmiany, albo ma stany lękowe ma pełen komplet informacji, żeby tę zmianę oswoić i obniżyć swoje napięcie. To na pewno pomaga zrozumieć zmiany organizacyjne i sprawia, że mamy większe zaufanie do organizacji, wzrasta nasze poczucie bezpieczeństwa.
Uzależnienia i nadużywanie substancji psychoaktywnych. To ryzyko może się nasilać w miarę tego, jak dużym napięciem obarczony jest stres, który gdzieś musimy rozładować. Nie znając innych mechanizmów i innych sposobów bardzo często zdarza się, że ludzie sięgają po substancje psychoaktywne, które dają krótkotrwałą ulgę. Pamiętajmy też o tym, że uzależnienia i używki mogą prowadzić do naruszenia różnych regulaminów, wpływają na bezpieczeństwo zarówno nasze jak i innych, więc mogą realnie być zagrożeniem utraty pracy.
Zniknięcie pracownika lub utrata kontaktu. Bardzo trudna sytuacja. Nie wiesz w ogóle co się dzieje, gdzie ta osoba jest, dlaczego nie odbiera telefonu, czy żyje. Osoby, które potrzebują wsparcia i są w kryzysie, mogą nie prosić o pomoc i zniknięcie dla nich będzie dużo prostszym wyjściem z problemu. Ten wstyd, który towarzyszy proszeniu o pomoc i przyznaniu się, że tej pomocy potrzebuje, może być dużo silniejszy niż faktycznie to, jak lider będący blisko współpracowników, może się zaopiekować.
Ryzyka, którymi trudno nawigować. Tygrys – zwierzę groźne. Nie wiesz, kiedy zaatakuje. Nie wiesz, jaki to będzie miało wpływ na działalność organizacji. Wydarzenia z tego poziomu mogą wpływać na budowanie wizerunku, nie tylko wewnętrznie jako pracodawcy, ale też zewnętrznie jako potencjalnego pracodawcy. Ciężar wydarzeń na tym poziomie będzie miał największy wpływ na zespół, najbardziej destrukcyjny. Zespół będzie patrzył, jak Lider i jak organizacja sobie z tym poradzą. Od tego będzie zależeć, czy zespół przetrwania.
Śmierć lub ciężka choroba bliskiej osoby pracownika. Przeżywanie żałoby lub obawa utraty życia bliskiej osoby powodują, że myśli wędrują zupełnie w innym kierunki. Na pewno nie do pracy. Kryzys ten zmienia priorytety, życie rewiduje to, co ważne i potrzebne. W takich sytuacjach efektywność pracy spada i to jest naturalna konsekwencja rzeczy. Ważna jest reakcja i wsparcie lidera, elastyczność organizacji. Zmiana godzin pracy, home office, zmiana zakresu obowiązków, częściowe rozdzielenie tych obowiązków na zespół – przy wspólnym ustaleniu, wsparcie może być dużym odciążeniem dla pracownika. Jako organizacja zyskujemy na zaufaniu i poczuciu bezpieczeństwa takiej osoby, dla niej jest to miejsce, do którego może wrócić.
Próba samobójcza. To jest sytuacja, która może mieć bardzo duży wpływ na osobę i na zespół, kiedy mówimy o powrocie osoby do pracy. Naturalne jest to, że my się boimy, że lider się boi, że zespół się boi, że organizacja się boi i ma wątpliwości. Organizacja z poziomu lider i HRy powinni się zastanowić, jak to zrobić delikatnie, z wyczuciem, z taktem tak, żeby wszyscy czuli się w miarę komfortowo i nie doszło do wykluczenia takiej osoby w zespole. Niekoniecznie będzie potrzebna komunikacja, że taka sytuacja miała miejsce, ale już będzie wiadomo, ważne aby nie pozostawać sytuacji w strefie domysłów.
Samobójstwo lub śmierci pracownika w zespole. Tutaj mamy do czynienia z realnym przeżywaniem żałoby w zespole, w organizacji i w takim przyzwoleniu na czas, żeby przeżyć stratę. Tym bardziej, jeżeli te relacje w zespole były bliskie to potrzeba czasu. Niech ludzie zdecydują o formie – rozmowa, wsparcie psychologiczne – must have, i to takie bardzo celowane. Może kilkudniowy urlop, w zależności od tego, jak te relacje wyglądały, swobodna przestrzeń do tego, żeby wyrazić te emocje, wypłakać, o tym pogadać, żeby to po prostu przeżyć. Ważne, po raz kolejny – aby to nie było coś, co jest przemilczonym tematem, z czym pracownicy muszą sobie poradzić sami.
Ciężka choroba pracownika. Choroby nowotworowe, depresja, bardzo długa nieobecność. Punktem wyjścia jest pytanie, czy pracownik będzie miał siły i czy wróci do nas. Punktem zwrotnym może być komunikacja w zespole i w firmie. Jak podział obowiązków tego pracownika wpłynie na innych członków zespołu. Czy przypadkiem nie spowoduje, że inne osoby w zespole znajdą się w kategoriach ryzyk wymienionych wcześniej. Ta sytuacja wymaga zadbania o osoby, które zostają na stanowiskach. Różnie przeżywamy emocje i sytuacje. Lider po raz kolejny będzie miał bardzo duży wpływ na to, jak ten temat zostanie przeżyty przez zespół i powinien zadbać o zapewnienie każdemu poczucia bezpieczeństwa.
Mobbing. Słowo na M. Skoro mamy teraz sygnalistów w organizacjach to może być ciut prościej, ale czy na pewno? Nie wiemy. Bo każdy boi się tych sytuacji. Dzisiaj, w XXI. wieku trudno jest mi sobie wyobrazić, że jest sytuacja mobbingowa w organizacji. Raczej mówimy o tym, że mamy wdrożoną komunikację bez przemocy, kulturę feedbacku, liderów, którzy są naszymi partnerami. Sytuacje są różne, wrażliwość ludzi też. Natomiast, biorąc pod uwagę mobbing w czystej postaci, nie ukrywajmy – on w dalszym ciągu jest, zdarza się. I to nie jest tak, że jesteśmy idealną organizacją, idealnym społeczeństwem i nigdy nam się to nie wydarzy. Temat powinien być zaopiekowany odpowiednio – komisja antymobbingowa, zbadanie sprawy, zachowanie poufności, delikatność, uważność.
Mamy nadzieję, że tym artykułem zwróciłyśmy Twoją uwagę na potencjalne ryzyka zdrowia psychicznego w organizacji. Ryzyka wymienione w materiale nie są z kategorii zamiatania ich pod dywan. Dzisiaj dobrze jest mieć przygotowany plan na każdy z tych poziomów. Na jednym z poziomów dużą wagę można przyłożyć do edukacji i prewencji, na innych wdrożenie procedur zarządzania kryzysowego. W przypadku ryzyk zdrowia psychicznego możemy stworzyć mapę ryzyk i przypisać do nich konkretne działania. Oczywiście nie wymyślimy i nie przewidzimy wszystkich. Natomiast możemy stworzyć wstępny plan i podjąć pierwsze kroki, które pokażą nam, czy to działanie jest skuteczne. I dodatkowo reagować na bieżąco na to, co się dzieje dalej.
Jeśli zastanawiasz się, czy w Twojej organizacji przyda się pomoc kogoś z zewnątrz, kto przeszkoli twój zespół, i kogoś kto będzie potrafił nauczyć Cię, jak zareagować w różnych sytuacjach kryzysowych, czy nawet rozpoznać niektóre z nich, to po prostu daj znać. Porozmawiajmy.
*A jeśli chcesz przeczytać pełny materiał, odwiedź stronę Human Power i pobierz raport pod tym LINKIEM.
Podziel się:
Zapisz się na nasz
Zapisz się na nasz
